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  女子因患不孕症需行辅助生殖助孕手术，向公司申请病假未获批准，并被公司以连续旷工为由解除劳动合同。近日，重庆市南岸区人民法院一审宣判一起劳动争议纠纷，判决公司继续履行劳动合同，并支付女子停工期间工资。

  原告刘某于2020年结婚，并于2021年12月入职某建筑标准设计研究院有限公司，劳动合同期限一年，约定工作地点为重庆。因刘某患有不孕症，2022年5月23日起，刘某陆续向公司请假到医院做人工助孕手术检查、住院治疗，连续请假3天获批准。5月26日，刘某在医院通过辅助生殖助孕手术采取卵子，因术后腹胀、进食差、感觉头昏等状况被诊断为卵巢过度刺激综合征。医院于5月27日出具诊断证明书，建议刘某休假14天。

  此期间，刘某向公司请病假均未被批准，公司与其协商解除劳动合同，遭刘某拒绝。后该公司分别于5月30日、6月1日两次催促刘某返岗并发出返岗通知书，刘某于6月13日医嘱休息期满后返回岗位。6月16日，公司以刘某5月26日起连续旷工为由向刘某发出解除劳动合同通知书。刘某遂将公司诉至法院，要求公司继续履行劳动合同，并支付其停工期间工资。

  法院审理后认为，生育权是女性的一项基本人权，是与生俱来不能剥夺的权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十二条明确规定“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由”。生育权包括公民有自由而负责的决定是否生育、生育时间、生育数量、生育方式等生育决定权，以及保障自己的健康和保持生育能力的生育保障权和获得特定生活保障的生活保障权。因此，患不孕症的原告有获得咨询和治疗不孕症的权利。

  同时，原告作为企业员工，享有平等就业、选择职业和休息休假的权利。作为女性，更享有特殊的劳动保护。《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，这里的孕期既包括自然受孕也包括进行人工辅助生殖受孕，人工辅助生殖受孕必然需要一定期间的治疗和康复期。本案中，被告在原告明确告知其是不孕症患者在进行人工辅助生殖的情况下，仍然以原告连续旷工，严重违反企业的规章制度为由将原告开除的做法与妇女权益保障法的相关规定背道而驰，法院不予支持。

  法院遂依法作出上述判决。一审宣判后，公司未上诉，该案判决已生效。

  ■法官说法■

  女性生育权的保障，不仅关系女性权利与自由，同样关系国家和民族的可持续发展，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使，这也是社会主义核心价值观的应有之义。作为企业，应当积极构建生育友好的就业环境，提供相应的工作条件来保障女性生育权的行使。

  具体到本案，就涉及员工的生育权、劳动权和企业的用工自主权之间的权利冲突和价值衡量问题。诚然，被告公司作为企业，依法享有自主用工的权利，有权根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法，但公司同样有义务保障患不孕症的女员工获得治疗、进行人工辅助生殖的权利。本案被告认为不孕症不是疾病、人工辅助生殖不属于女性职工的特别保护的认知是狭隘且错误的，应当依法予以纠正。